关键绩效指标是什么意思

关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是衡量一个组织或个人在实现目标和达成结果方面的度量指标。它是帮助组织或个人评估和跟踪他们的工作绩效，以便更好地理解目标的实现情况和未来的改进空间。关键绩效指标通常与组织或个人的战略目标直接相关。它们在不同的行业和组织中可能有所不同，但通常涵盖以下几个方面：

关键绩效指标(目标式量化管理指标)

关键绩效指标，关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，简称KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标是用于衡量工作人员...。 关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，简称KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 KPI法符合一个重要的管理原理:“二八原理”。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%工作任务是由20%关键行为完成的。 因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 KPA(KeyProcessArea)意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过。 同时，这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。 每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal)。 关键绩效指标 二八原理

关键绩效指标是什么?

关键绩效指标是什么?，于2020年08月07日上线，由优雅吉尔4u4m上传。 关键绩效指标是从对象(个人、业务单元、部门或组织)的关键成果领域中提取出来的主要工作目标。 代表了工作的重点和花费时间最多的工作内容，是用以衡量绩效的重要指标。 具有数量少、对工作重点有指导作用等特点。 0条评论 热门:undefined头像手机打游戏害了多少国家栋梁之才。 要远离游戏。 #爱生活爱钓鱼#正确引导教育孩子#你看镜头的那瞬间有点甜11月7日(5)一场无硝烟的战争来了我走到哪命案就发生在哪，只因我天生柯南圣体.你们相信莱阳会重现辉煌吗?#莱阳从百强县变贫困县#晋麦莱山西刀削面#山东#莱阳面馆#山东面二代【二手车】红旗H52024款1.5T旗韵版2万公里精品车况23年上牌原版原漆无事故、泡水、火烧支持检测首付一万多开走当天可提车#红旗h5#购车黄金季误会晓峰文松演戏记#小品#宋晓峰#文松#小品男人无意捡到一袋珠宝，好心归还，失主送他能实现愿望的龙凤手镯中国长城，主升还能持续吗?#股市#财经#自主可控这个婆婆坏不坏一看就知道#儿媳妇与婆婆#dou来看好剧。

关键绩效指标设定

的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 为此，根据以往众多的绩效管理项目经验BOTE认为把握KPI设定是做好绩效管理的关键。 中文名称关键绩效指标设定一、KPI概念1、KPI是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系;2、KPI体现对组织目标有增值作用的绩效指标;3、通过在KPI上达成的承诺，员工与管理者就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 二、KPI设定原则1、具体的:切中目标、适度细化、随情景变化;2、可衡量的:数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性;3、可实现的:在付出努力的情况下可以实现，在适度的时限内实现;4、现实的:可证明的、可观察的;5、有时限的:使用时间单位、关注效率。 1、通常在评估工作产出时，我们关心什么(数量、时限、质量和成本)2、我们怎么来衡量这些工作产出的数量、时限、质量和成本3、是否存在我们可以追踪的数量或百分比(如果存在，就列出来)4、若没有数量化指标来评估工作产出，那么谁可以评估工作结果完成得好不好呢能否描述工作成果完成得好是什么样的状态有哪些关键的衡量因素一、平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题:1、有效的绩效评价;2、战略的实施。 二、鱼骨图是一种发现问题\"根本原因\"的方法。 其特点是简捷实用，深入直观。 三、价值树是在指标之间寻找对应的逻辑关系，在价值树模型图上分别列出公司的战略目标，对应的KPI(通过战略重点与目标转换得到的)及驱动这些指标的关键驱动流程及对应的指标。

关键绩效指标,什么是关键绩效指标,关键绩效指标是什么意思

关键绩效指标 关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators，KPIs)是衡量一个组织或个人在实现目标和达成结果方面的度量指标。 它是帮助组织或个人评估和跟踪他们的工作绩效，以便更好地理解目标的实现情况和未来的改进空间。 关键绩效指标通常与组织或个人的战略目标直接相关。 它们在不同的行业和组织中可能有所不同，但通常涵盖以下几个方面:。 1.财务指标:财务指标通常是组织最关注的绩效指标之一，包括收入、利润、现金流等。 这些指标可以反映组织的盈利能力、资本结构和财务稳定性。 2.客户满意度:客户满意度是衡量组织在提供产品或服务方面的表现的重要指标。 通过跟踪客户满意度，组织可以了解他们的客户对产品或服务的质量、交付时间、售后服务等方面的评价。 3.内部流程效率:内部流程效率指标可以帮助组织识别并改进其关键业务流程。 这些指标可以包括任务完成时间、错误率、产品质量等。 通过提高内部流程效率，组织可以提高生产效率、降低成本并提供更好的产品或服务。 4.员工绩效:员工绩效是衡量组织内部员工工作表现的指标。 它可以包括员工满意度、员工离职率、工作质量等。 5.创新能力:创新能力是组织在产品和服务方面持续创新的能力。 相关指标包括新产品或服务的发布数量、创新投资的比例、专利申请数量等。 通过关注创新能力，组织可以保持竞争优势，满足市场需求，并开拓新的商机。 关键绩效指标在组织管理中扮演着至关重要的角色。 通过设定明确的指标，组织可以评估自身的绩效，并为未来的改进提供方向。 然而，需要注意的是，选择适当的关键绩效指标是一个复杂的任务，需要深入理解组织的战略目标、行业环境和内部运营。 只有确保指标与组织的目标一致，并有助于改进和增强绩效，才能更有效地使用关键绩效指标。 与关键绩效指标相关热搜词:、、、 KPI作为关键绩效指标，在国内企业绩效考核中具有一定的适用性，但需考虑中国特殊文化和市场环境。 正确应用KPI需结合企业实际，注意人文关怀，灵活调整指标，并加强员工培训和沟通。 尽管面临文化适应性和执行困难的挑战，但通过合理应用，KPI能有效激励员工，促进企业发展。 KPI(关键绩效指标)是衡量员工、部门和组织绩效的关键指标。 KPI应具体、可量化、相关、可达成，并需动态调整。 有效应用KPI可提升工作效率，但需平衡短长期目标，关注员工个人发展。 KPI可以帮助塑造和强化企业文化，进行评估和改进，激励员工认同与践行，并作为传递企业文化的重要工具。 KPI对于非盈利组织具有重要的意义。 它们帮助组织明确目标、监测绩效、做出决策，并促进持续改进。 通过使用KPI，非盈利组织能够更加有效地实现其使命，为社会做出更大的贡献。 关键绩效指标(KPI)对于帮助企业达成长期目标起着至关重要的作用。 它们可以帮助企业识别重要的业务方面，提供实时的信息和数据，制定具体的目标并激励员工，以及进行战略规划和决策。 通过有效地利用KPI，企业可以更好地管理和控制业务活动，并最终实现其长期目标的成功。 KPI在教育行业扮演着重要角色。 通过设定合适的指标和监控方式，教育机构可以更好地了解学生的学习情况，评估教师的教学水平，调整课程内容和教材，培养学生综合素质，监控机构运营状况，并评估政策和改革的效果。 KPI可以帮助组织监测和衡量创新和创造力的表现。 通过KPI优化团队协作需要明确目标和期望、分配职责和权责、设定明确的绩效指标、激励团队成员以及定期监测和反馈。

关键绩效指标是什么意思(关键绩效指标是什么)

1、关键绩效指标的内涵关键绩效指标简称为KPI，亦即英文keyperformanceindicator的缩写。2、作为一各相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。3、实际上，关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了流程绩效管理的时间活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。4、关键绩效指标法的可信是从总舵的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是识图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员，全面和全过程的动态活动。

关键绩效指标(KPI):定义和示例

设定和衡量目标的方法有很多种，衡量个人、团队或公司实现目标进展情况的一种常用方法是使用关键绩效指标(KPI)，它为特定业务目标设定了成功的标准。 在本文中，我们将定义关键绩效指标，并提供具体示例，逐步指导您为自己、团队或企业创建关键绩效指标。 什么是关键绩效指标关键绩效指标(KPI)是可衡量的数值，用于确定个人、团队或组织实现业务目标的效率。 组织利用关键绩效指标来帮助各级人员集中精力实现共同目标。 关键绩效指标还能帮助企业了解他们是否把时间、预算和人才用在了正确的战略、任务和工具上，以实现他们的目标。 专业人士也可以设定个人关键绩效指标，以衡量个人的成功，指导决策工作，并随着时间的推移提高绩效。 通过跟踪关键绩效指标，个人和组织都能更好地了解自己的发展情况，并随着职业生涯的发展而发展。 关键绩效指标的类型关键绩效指标几乎可用于企业的任何部门。 以下是两种可用于满足使用群体需求的主要类型:滞后KPIs与领先KPIs滞后KPIs衡量的是企业的当前状态以及在设定时间段后企业在实现目标方面取得的成绩。 领先KPIs衡量并决定企业的未来状态。 高优先级KPIs与低优先级KPIs针对整个组织目标的KPIs被称为高优先级KPIs。 这些指标从整体上衡量公司的成功。 针对较小项目(如部门战略)的KPIs称为低优先级KPIs。 什么是好的关键绩效指标企业跟踪目标进展情况的能力取决于关键绩效指标的质量。 利用\"SMARTER\"框架，一个好的关键绩效指标应具备以下品质:具体化关键绩效指标应详细、简单、清晰地描述你想要实现的目标。 例如，\"提高客户满意度\"过于宽泛。 更好的关键绩效指标是:\"到第三季度末，将客户满意度提高10%\"。 如上例所示，关键绩效指标应可量化，以确定成功的确切定义。 在考虑衡量方法时，可以考虑使用美元数额、百分比或原始数据。 您的关键绩效指标最好雄心勃勃，但又能在合理范围内实现。 这样可以确保为实现目标而努力的个人有动力、有挑战，但又不会疲于奔命。 这也有助于为利益相关者和公司领导层设定现实的期望值。 您的关键绩效指标应有助于推进你所在团队更大的关键业务目标。 例如，如果你所在的客户成功团队隶属于公司的营销组织，那么你的KPI就应与营销目标保持一致。 所有KPI都应与更大的关键业务目标保持一致。 选择一个雄心勃勃但又切实可行的时间段来衡量你在实现KPI方面取得的进展。 例如，你可以决定在季度末、月末或日历年末实现一定的续订销售额。 可评估性定期检查关键绩效指标是确保您仍在朝着正确目标努力的好方法。 在评估过程中，你可能会问这样的问题:我的KPI是否仍然相关成功的主要障碍是什么我是否拥有合适的预算、工具、人才和支持在这一关键绩效指标期结束后，下一步应该衡量什么再评估性/可调整性考虑在特定时期重新评估你的关键绩效指标--也许是在关键绩效指标时间框架的中途，也许是在结束时。 利用这段时间确定是否有必要对KPI进行修改，使其与时俱进、可实现、相关且符合公司目标。 如何创建KPIs可按照以下步骤选择并实施关键绩效指标:1.确定最终目标明确您要实现的目标，目标要简单明了。 您的关键绩效指标应与关键业务目标相关联，该目标既要具有战略意义，又要对组织产生影响。 如果没有一个清晰的愿景，你就有可能为一些最终会浪费时间、精力、金钱和资源的事情而努力。 考虑与你的经理会面，以确保你设定了良好的目标，并让他们在你设定KPI后对你的KPI进行审核。 2.提出关键绩效问题(KPQs)考虑提出关键绩效问题(KPQs)，即确定你是否达到目标的问题。 在拟定KPQ时，尽量避免简单的\"是\"或\"否\"问题，如\"我是否完成了销售配额\"取而代之的是开放式、发人深省的问题，如\"我如何才能更好地推销我的产品组合\"KPQ的答案将为您提供有用的KPI信息。 KPQ的其他例子包括:我想要实现什么结果为什么这个结果很重要如何确定进展我如何知道自己达到了最终目标3.确定您已经掌握的信息在指定衡量标准以解决您的KPQ之前，请查看其他部门或经理是否已经在收集这些信息。 如果是，您只需调整等式并将其应用到您的业务战略中即可，收集现有数据还有助于为关键绩效指标设定切合实际的目标。 4.收集辅助数据花时间收集更多信息来创建关键绩效指标。 根据目标的不同，这些信息可能是行业趋势、人口统计、流量平均值、电子邮件性能、转换率或竞争对手分析，利用这些信息为关键绩效指标提供依据。 避免简单地衡量与竞争对手相同的关键绩效指标。 每个企业都是独一无二的，对一家公司有效的指标可能对另一家公司无效，根据公司的优势、劣势、机遇和威胁，花时间明确指出哪些指标对公司有利。

关键目标KPI:如何设定、跟踪和达成企业成功关键绩效指标

关键目标KPI的设定在设定企业关键绩效指标时，HR部门需要把握关键绩效指标的三个要素:目标、指标和跟踪。 1.确定企业目标HR部门需要与企业的战略目标、业务目标、财务目标等相结合，明确企业的发展目标，确保KPI的设定符合企业整体发展的需要。 2.确定关键绩效指标关键绩效指标是反映企业整体绩效的重要指标，HR部门需要从业务、财务、人力等各个方面进行挖掘，确定对业务和财务有重要影响的关键绩效指标。 在确定指标时，HR部门应注重指标的可操作性、可量化性，确保指标能够客观反映企业的绩效。 \"关键目标KPI:如何设定、跟踪和达成企业成功关键绩效指标\"图13.确定跟踪指标跟踪指标是为了确保企业战略目标的实现而设立的指标，是用于监控和调整企业绩效的指标。 HR部门需要确定与关键绩效指标相关的跟踪指标，以便在绩效监控过程中及时发现问题，采取措施。 关键目标KPI的跟踪1.设计跟踪指标体系HR部门需要根据企业目标，设计适合企业的跟踪指标体系，确保指标体系的完整性、科学性和可行性。 跟踪指标体系应具有可操作性、可量化性、可比较性、及时性等特点。 2.监控关键绩效指标在跟踪指标的过程中，HR部门需要准确、及时地获取关键绩效指标的数据，并进行合理的分析和判断。 对于异常情况，HR部门需要及时采取措施进行处理。 3.分析绩效并制定改进措施HR部门需要对绩效数据进行深入分析，以发现企业绩效中的问题，从而有针对性地制定改进措施。 通过对绩效数据的分析，HR部门可以发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高企业的整体绩效。 关键目标KPI的达成1.绩效考核绩效考核是企业对员工工作表现的评价过程，也是企业确定KPI的重要环节。 HR部门需要根据企业目标，制定科学、公正的绩效考核制度，确保绩效考核的公平、公开、公开。 2.KPI的达成当企业确定KPI后，HR部门需要对KPI进行跟踪，及时获取KPI的完成情况。 对于未达成的KPI，HR部门需要分析原因，并制定改进措施，确保KPI的达成。 3.持续改进HR部门需要对KPI的达成情况进行定期评估和并根据评估结果，及时调整和优化KPI体系，以确保KPI的持续达成。 关键目标KPI是企业成功关键绩效指标的载体，HR部门需要把握关键绩效指标的三个要素:目标、指标和跟踪，制定科学、合理的KPI体系，对KPI进行跟踪和达成，以确保企业的成功。 KPI方法在企业绩效管理中的应用与实践KPI线:洞察企业绩效的神秘工具蒙牛KPI:如何通过关键绩效指标提升企业竞争力X职场是专业的人力资源行业自媒体平台，在职场攻略、人力资源等方面有深度解析之外，\"人物专访\"作为平台的品牌栏目，聚焦于职场精英和优秀人才的深度访谈。

关键绩效指标是什么 关键绩效指标是什么意思

关键绩效指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 关键绩效指标简称KPI，它不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。 关键绩效指标是企业绩效管理的基础。 它可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 关键绩效指标是以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但关键绩效指标只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 1、患病:生病的狗抵抗力非常低，洗澡容易加重病情。 2、受外伤:狗受伤了不能洗澡，因为伤口不能碰水，容易感染化脓产生炎症。 3、刚打完疫苗:狗刚打完疫苗给它洗澡的话，容易降低抵抗力，可能会出现疫苗的不良反应。 4、生理期:母犬生理期抵抗力会下降，容易感冒或感染细菌。 5、刚生完小狗:母犬刚生完小狗，沐浴露的味道会让小狗找不到喝奶的地方，会干扰和母犬的交流。 6、刚到家:狗狗刚到家对新环境不熟悉，不适合洗澡。 09-08 出纳的基本职责:1、收付职责，2、反映职能，3、监督职能，4、管理职能。 出纳在会计循环中的角色定位很重要，工作中要严格贯彻财经政策认真审核单据和业务，确实地提交财务报告反馈经济信息，管理好货币资金和银行票据确保资金安全，审查支出性质拒绝违规支出。 09-02 初级学会计第一步要学会计基础，掌握会计基本概念、基本原理以及基本方法，养成会计思维，再考虑考会计从业资格证。 虚心向会计同行请教，搞清楚会计记帐原理。 理论联系实际，多做会计凭证。 先从记帐，登帐，汇总会计凭证做起，之后，登记总帐，填列资产负债表，利润表。 搞清楚的帐务处理，会计报表的填列、现金流量表的编制方法。 09-01 备用金是企业拨付给企业内部用款单位或职工个人作为零星开支的备用款项。 备用金是企业、机关、事业单位或其他经济组织等拨付给非独立核算的内部单位或工作人员备作差旅费、零星采购、零星开支等用的款项。 固定资产分类六大类别是:1、房屋及构筑物;2、专用设备;3、通用设备;4、文物和陈列品;5、图书、档案;6、家具、用具、装具及动植物。 固定资产是指使用期限超过一个会计年度的机器、机械、运输工具，以及其他与生产有关的设备、工具、器具。 新车购置税=新车价格(含税价)÷1.17(增值税率17%)×购置税率。 外国驻华使馆、领事馆和国际组织驻华机构及其外交人员自用车辆免税;中国人民解放军和中国人民武装警察部队列入军队武器装备订货计划的车辆免税;设有固定装置的非运输车辆免税。 环境影响评价法是为了实施可持续发展战略，预防因规划和建设项目实施后对环境造成不良影响，促进经济、社会和环境的协调发展，制定的法律。 现行版本为2018年12月29日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议第二次修正。 评估的意思是:即评价估量，也指评价、品评，意为对方案进行评估和论证，以决定是否采纳。 评估也是一种行业专业术语，如房地产评估方法常用的有成本法、市场比较法、剩余法、收益法、假设开发法，针对土地估价还有基准地价修正法、路线价法、房地产价格指数调整法等。 公司的清算程序:(一)成立清算组;(二)接管公司，公司原法定代表人应当全面向清算组移交公司管理权;(三)清理公司财产;(四)接管公司债务;(五)设立清算账户;(六)通知或者公告债权人申报债权，进行债权登记。

如何设定和达成企业关键绩效指标(KPI)?-人力资源

关键绩效指标(KPI)是企业运营和发展的关键指标，对于企业的成功至关重要。 HR作为企业的重要部门，在KPI的设定和达成中起着至关重要的作用。 本文将从HR的职责出发，探讨如何设定和达成企业关键绩效指标。 KPI的设定 KPI的设定需要从企业目标出发，明确企业的战略和目标。 HR需要与企业的业务部门和上下级团队进行充分沟通，了解企业的战略和目标，确保KPI的设定符合企业发展的需要。 选择合适的关键绩效指标 在确定企业目标后，HR需要选择合适的关键绩效指标。 KPI应该具有可衡量性、可操作性、可达成性和相关性。 HR需要确保选择的KPI与企业的目标紧密相关，并且可以衡量和操作。 设定明确的KPI指标 在选择合适的关键绩效指标后，HR需要设定明确的KPI指标。 KPI指标应该具有可衡量性、可操作性、可达成性和相关性。 HR需要确保指标的具体实现方式、指标的时间节点和指标的责任人明确。 定期进行KPI的评估和调整 HR需要定期对KPI进行评估和调整。 评估KPI是否达到了预期的效果，并根据实际情况进行调整。 KPI的调整应该及时、合理和可行。 KPI的达成 提高员工绩效 HR可以通过培训、技能提升、工作流程优化等手段提高员工的绩效。 提高员工的绩效可以促进企业关键绩效指标的达成。 激励员工行为 HR可以通过奖金、晋升、激励机制等手段激励员工的行为。激励员工的行为可以促进企业关键绩效指标的达成。 推动企业变革 HR可以通过推动企业变革，例如组织重构、流程优化等手段，提高企业的效率和绩效。 推动企业变革可以促进企业关键绩效指标的达成。 HR需要充分利用自身的职能，提高员工的绩效，激励员工的行为，推动企业变革，从而实现企业的关键绩效指标的达成。 HR可以通过制定KPI、定期对KPI进行评估和调整、提供必要的培训和支持等手段，促进企业关键绩效指标的达成。

关键绩效指标

关键绩效指标可以根据其关注的领域进行分类，例如人力资源管理、员工满意度、绩效管理和培训发展等。 人力资源管理指标包括员工流动率、招聘效率、员工保留率和人力成本比率等。 这些指标能帮助人力资源部门评估其招聘和员工维持策略的有效性，以及员工是否与组织的目标保持一致。 2.员工满意度指标员工满意度指标涉及员工对工作环境、工作条件、领导力和发展机会等方面的满意程度。 这些指标可以通过员工调查、匿名反馈和员工离职面谈等方式收集，并用于改进组织的文化和氛围，提高员工满意度和忠诚度。 关键绩效指标绩效管理指标用于评估员工在工作中的表现。 这些指标可以包括员工目标完成率、工作质量、工作效率和客户满意度等。 通过设置明确的绩效目标和定期的绩效评估，组织可以识别高绩效员工并提供适当的激励措施。 关键绩效指标培训发展指标用于衡量培训和发展活动对员工绩效和组织绩效的影响。 这些指标可以包括培训覆盖率、培训效果评估和员工晋升率等。 通过评估培训活动的成效，组织可以优化培训计划，提高员工技能和知识水平。 1.确定关键绩效指标根据组织的战略目标和需求，确定适合的关键绩效指标。 这些指标应与组织的目标保持一致，并能提供有意义的数据。 2.收集数据收集与关键绩效指标相关的数据。 数据可以通过员工调查、绩效评估、财务报表和其他内部或外部资源来获取。 确保数据的准确性和完整性。 3.分析数据对收集到的数据进行分析，了解绩效指标的趋势和变化。 通过比较不同时间段的数据，并与行业标准进行对比，可以评估绩效的改善和差距。 4.制定行动计划根据数据分析的结果，制定相应的行动计划。 这些计划应包括具体的目标、责任人和时间表，并与组织的战略目标相一致。 5.监测和评估定期监测和评估绩效指标的变化和进展。 这可以通过定期的绩效评估、员工调查和管理层审查来实现。 根据评估结果，及时调整行动计划和目标。 关键绩效指标在人力资源管理中起着至关重要的作用。 通过正确地定义、收集和分析关键绩效指标，人力资源部门可以更好地管理和发展组织的人力资源，实现组织的战略目标。 阜新绩效考核咨询收费标准激励中层员工:提升企业整体绩效的关键要素X职场是专业的人力资源行业自媒体平台，在职场攻略、人力资源等方面有深度解析之外，\"人物专访\"作为平台的品牌栏目，聚焦于职场精英和优秀人才的深度访谈。

关键绩效指标的设定(1)

绩效指标设定关键绩效员工产出关键绩效指标的设定第一节目的与基本概念一、绩效管理中的难题在许多企业中，进行绩效管理遇到的一个很实际性的问题就是很难确定客观的量化的绩效指标。 人们普遍感到，对于生产型或销售型的工作，比较容易设定量化的评估指标，可以较为客观地进行评估，而对于某些职位来说，进行绩效评估则比较困难。 绩效评估的结果并不总是很清晰。 对许多团队或个人来说，绩效的结果是什么并不十分清楚，人们并不知道工作的产出是什么，也无从知道工作是否完成得好。 这种情况多数集中在通过智力为企业做出贡献的员工身上，他们做出的很多贡献并不是有形的产品，因此不像有形的产品那样容易评估。 在有的情况下，即使知道对工作绩效应该从什么方面进行衡量，也不知道该如何去衡量。 由于不是所有的事情都能轻易地通过数字来衡量，因此当面临\"创造性\"或\"用户界面友好\"等评估因素时，评估者往往会感到无所适从而灰心丧气。 另外，我们还需要评估团队的绩效。 团队都是许多个体构成的，因此对绩效的评估既要针对团队，又要针对个体，这样就使评估的工作量成倍的增长，而且在没有明确定向的前提下，建立支持团队绩效指标、与其不发生冲突的个人绩效指标也是一件非常困难的事情。 对于管理者来说，设定绩效指标对员工的绩效进行管理是他们实施管理的需要。 对于自我管理的专业人土或者团队来说也是如此。 因为如果没有这些绩效指标，就无法得知什么是所期待的目标，无法对目前的现状进行评估，也不知道依据什么对员工反馈绩效评估结果。 不设定绩效指标对绩效进行管理，就无从提高绩效。 不设定绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距，也不知道该提高到什么程度。 而已，缺乏绩效提高前后的数据或信息，也就无从知道绩效是不是有了提高。 高绩效的个人或团队通常都有清晰的目标，他们清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 如果需要依据绩效来付薪酬，那么也需要对绩效设定进行清晰的量化的指标，提供客观、公正的信息。 既然我们需要设定绩效指标进行绩效管理，那么就需要对绩效指标的概念达成共识。 由于我们所设定的绩效指标会集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因此，又可以称是关键绩效指标。 那么，什么是关键绩效指标关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。 也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。 这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。 关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出而设定的指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。 广告公司美术设计师的关键绩效指标完成的工作结果关键绩效指标所提供的设计服务向读者提供了清晰的信息，并且使用了有创造性的方法出现在广告中，并且字体符合公司的C向公众传递的公司形象恰恰是公司高层想要传递的形象设计独特，优于竞争对手主管人员常用的一些关键绩效指标完成的工作结果关键的绩效指标下属员工的绩效员工理解公司的发展方向\\部门的工作目标和他们自己在达到这些目标中的角色员工知道自己的工作做得怎么样，并且知道自己应该在哪些方面需要改进员工有完成工作所必需的工具和手段:并且他们一旦没有这些工具和手段时，可以了解其中的原员工拥有完成工作所必需的知识和技能，或者有获得这些知识和技能的计划员工好的绩效得到了认可和赞赏四、我们期望的绩效指标体系应该是什么样的追踪个体或团队实际表现的方式，以便将个体的实际表现与要求的绩效标准相对照。 第二节设定关键绩效指标的程序一、第一步:确定工作产出由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标增值的部分，关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，因此要想设定关键绩效指标首先要确定工作产出。 个体的工作目标是由组织总体的目标分解而形成的，因此在设定个人的关键绩效指标时也要首先回顾组织整体的目标和业务单元的工作目标。

关键绩效指标法的含义

【导读】关键绩效指标法的含义是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。 关键绩效指标法还可以与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用。 关键绩效指标法的含义 关键绩效指标法的含义是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。 通过关键绩效指标法，使企业业绩评价与企业战略目标密切相关，有利于企业战略目标的实现;通过识别价值创造模式把握关键价值驱动因素，能够更有效地实现企业价值增值目标;评价指标数量相对较少，易于理解和使用，实施成本相对较低，有利于推广实施。 (编辑:安徽华图) 延伸阅读:

关键绩效指标

公主号:HR菁英关键绩效指标是对企业发展战略目标的分解，是企业最具价值创造的关键驱动因素，是对工作完成效果最直接的衡量方式。 构建关键绩效指标的最大意义在于可以使管理者将精力集中在对企业绩效最有价值的经营行动上。 关键绩效指标已经得到越来越多企业管理者的认可，实践中有很多管理者都在尝试使用这一指标。 但是，关键绩效指标在应用过程中并没有\"落地\"，仅流于形式。 造成这一局面的主要原因，是企业管理者对关键绩效指标的选择方…采购与供应链管理、数字化转型不知道如何为你们的采购部门选择和设置正确的KPI那么，就让我们来梳理一下，整理出一些重要的KPI来供大家使用。 如今，企业对采购的期望不再仅仅局限于成本的节省，而是希望采购能够带来更多价值。 因此，采购部门的领导者就需要不断寻求优化采购流程并使其更具可持续性的方法。 采购长期的成功取决于使用数据或KPI掌控大局，而不是简单的依赖感性假设。 什么是采购KPIKPI，意为关键绩效指标，作用就像指南针，可以指引并…绩效目标设定的时限性对于绩效管理的效果有何影响鱼头专业从事创业辅导、全案咨询、帮助中小企业业绩提升任何的目标设定都必须有完成的期限，我们应该设定每一个阶段的期限。 通过不同阶段的完成情况，我们才能更好的给予绩效反馈，及时的去帮助绩效目标的达成。 绩效并不是只关心结果，我们还需要去关心过程，及时的去修正我们的行为，去确保绩效目标的达成。 没有时限性的绩效目标，会使得结果很难预料，过程监督流于形式。 绩效反馈缺乏针对性。 被考核者容易混日子微信公众号:斑马创业网课，成功往往是从赚小钱开始[图片]直播间最核心的指标就是留存。 直播间要比短视频更难，因为文案可以查找，你没有真才实学，可能也可以做短视频。 公主号:HR菁英《绩效量化考核指标辞典》共收录600个量化考核指标，考核指标覆盖企业的市场管理、销售管理、导购促销管理、电话销售管理、网店销售管理、广告策划管理、生产管理、设备管理、质量管理、技术管理、客户服务管理、研究开发管理、采购管理、仓储管理、安全管理、财务管理、审计监督管理、网络信息管理、行政管理、后勤保障管理、人力资源管理共21项内容;。

关键绩效指标的含义

问题一:关键绩效指标的作用具体来看KPI有助于:(1)根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标(2)监测与业绩目标有关的运作过程(3)及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。 (4)KPI输出是绩效评价的基础和依据。 问题二:什么是关键绩效指标?(一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。 4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。 2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。 KPI(关键绩效指标)是KeyPerformanceIndicators的英文简写，是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。 KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标，不是能力或态度指标;是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 当关键绩激指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。 公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。 因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.余下全文。 问题三:关键绩效指标法关键指标包括什么意思关键绩效指标(KPI:KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 KPA(KeyProcessArea)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。 同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。 每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal)，并且指明了一组相关联的关键实践(KeyPractices)。 实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。 KRA(KeyResultAreas)意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。 问题四:关键绩效指标的特点来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。 当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

最全的KPI:如何设定、监控和优化企业关键绩效指标

KPI的设定设定KPI的第一步是明确企业的目标。 企业目标可以是短期的，如完成一项具体任务，也可以是长期的，如提高市场份额。 HR部门在制定KPI时，要充分了解企业目标，确保KPI与目标一致。 选择合适的关键绩效指标关键绩效指标(KPI)是反映企业目标实现程度的重要指标。 HR部门应根据企业规模、行业特点和业务流程，选择合适的关键绩效指标。 例如，销售额、客户满意度等。 确保指标的准确性和可操作性KPI的设定应确保指标的准确性和可操作性。 HR部门在制定KPI时，要充分了解业务流程，明确每个指标的定义和计算方法，确保指标可量化、可追踪。 结合战略规划HR部门在制定KPI时，应结合企业战略规划，明确KPI与战略目标的关系。 通过设定KPI，企业可以更好地把握方向，提升整体业务水平。 KPI的监控是企业绩效管理的重要环节。 HR部门应定期监控KPI，了解企业绩效状况。 监控的频率应根据企业规模和业务特点而定，通常每月或每季度进行一次监控。 HR部门在监控KPI时，应根据监控结果进行数据分析，找出企业绩效中存在的问题。 对于存在的问题，应制定改进措施，不断提升企业绩效。 HR部门应将监控结果及时反馈给企业高层，帮助他们了解企业绩效，并为决策提供支持。 同时，HR部门应关注员工对KPI的理解和反馈，及时解答疑问，提升员工对KPI的认同感。 定期进行KPI评估企业应定期进行KPI评估，以了解企业绩效的优劣状况。 HR部门应对各项KPI进行评估，找出存在的问题，制定改进措施。 根据评估结果进行调整根据KPI评估结果，HR部门应针对性地进行调整，以提升企业绩效。 调整措施包括:调整KPI定义、优化计算方法、提升指标可操作性等。 KPI的持续优化\"最全的KPI:如何设定、监控和优化企业关键绩效指标\"图1HR部门应定期对KPI进行优化，以适应企业发展的需要。 优化包括:根据企业战略调整KPI、结合员工反馈优化KPI等。 KPI作为企业绩效管理的基础工作，对企业的成功具有重要意义。 HR部门在KPI的设定、监控和优化过程中，应充分了解企业目标、行业特点和业务流程，确保KPI的准确性和可操作性。

如何设定并达成关键绩效指标(KPI)?-人力资源

关键绩效指标(KPI)是企业中非常重要的一环，可以帮助企业实现业务目标、衡量员工的表现、提高工作效率等。 作为HR，如何设定并达成KPI也是非常重要的。 本文将从人力资源的角度出发，为大家介绍如何设定并达成KPI。 设定KPI需要考虑的因素1.业务目标KPI的设定必须要。 本文介绍了如何设定并达成关键绩效指标(KPI)，以及如何监控和评估KPI。 通过明确设定KPI的目标、深入分析职位描述、考虑员工能力和关注工作效率等方法，HR可以有效地设定并达成KPI，从而帮助企业实现业务目标。 地址:北京市通州区世界侨商中心3号楼701室 总机:010-85787760 邮箱:1399769053@qq.com

什么是关键绩效指标?

企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 关键绩效指标也称KPI，理论来源于意悔丛大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理。 按照绩效考核的二八原理，把考评工作的主要精力放在关键的指标和过程上，把握住20%的关键指标，就把握住了考评的主体。 KPI的主要目的是引导护理管理者关注护理人员绩效考评和管理中的关键绩效指标，重点把握对绩效产生关键影响的那部分指标。 KPI的最大特点是在进行绩效考评时，能够抓住重点，突出中嫌李心工作，突出员工的工作。 建立绩效考评的指标体系和确定绩效管理目标两个方面。 确定关键绩效指标需要遵循SMART原则，同时要兼顾流程性、计划性和系统性。 建立关键绩效指标考评体系的步骤包括:形成关键绩效指标框架、分列绩效指标项目、确定关键绩效指标调目、设置各关键绩效指标条目的权重等。 关键绩效指标分为定量和定性指标两大类。 定量指标是以数据统计为基础，以统计数据作为指标的主要来源，通过数学模型的建立，计算出指标的数值，常用的碧者樱数值指标包括患者的数量、服务完成情况等。 定性指标则指难以通过数值计算获取的指标。 扩展资料; 关键指标绩效的缺点有: 关键绩效指标较难确定，绩效考评涉及方方面面，如何在众多的指标中选取关键指标并进行量化往往比较困难，同时，这些量化的指标是否真正对人的绩效产生关键性的影响，没有专业化的工具和手段，也比较难以确定。 关键绩效指标权重的确定比较难以协调，绩效指标的权重是绩效考评和管理的指挥棒，体现绩效考评和管理的引导意图。 合理设置绩效指标的权重，突出重点指标和目标，是绩效考评的需要，指标权重的设置直接影响绩效考评的结果，绩效管理的动态性，也要求各指标权重相应调整。 评论收起 目标有两个层面，首先是推行绩效考核的目标，比如提升部门的业绩;其次是考核内容的目标，比如考核工作量的目标是提高工作效率。 指标是衡量目标的具体数值，所以先要设定目标，再定指标，指标一定要可以被衡量、设定值要可达到等遵守SMART原则。 。 UPerform-优...点击进入详情页。 本回答由Uperform(上海优普丰企业管理有限公司)_提供 (一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。 2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。 3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。 4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。 5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br (二)绩效考核与绩效改进 绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据: 1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。 面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。 2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。 (三)通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性 经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。 (四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据 (五)定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 关键绩效指标(KPI)基本概念 KPI(关键绩效指标)是KeyPerformanceIndicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

关键绩效指标定义.doc

关键绩效指标定义.doc，关键绩效指标定义kpmg管理信息项目关键绩效指标定义二零零二年二月四日毕马威顾问kpmg管理信息项目二零零二年二月四日kpmg管理信息项目二零零二年二月四日毕马威按建行的要求，列出了以最佳模式运作的世界级银行采用的关键绩效指标。 我们在制定关键绩效指标时，已经透过使用平衡记分卡的方法，把建行的策略目标和信息要求互相连系起来。 另外，我们还列出了与关键绩效指标相关的成功主要因素，以确保工作的一致性。 本报。 关键绩效指标定义 最近下载

关键绩效指标法概述

关键绩效指标法概述 理论教育版权反馈【摘要】:关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 因此，关键绩效指标是对真正驱动组织战略目标实现的具体因素的发掘，是组织战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 当组织战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映组织战略新的内容。 关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其他方面影响。 关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，KPI，关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 一、关键绩效指标法发展背景 (一)成本业绩评价时期(19世纪初至20世纪初) 这一时期包括三个阶段:①简单成本业绩评价阶段;②较复杂成本业绩评价阶段;③标准成本业绩评价阶段。 (二)财务业绩评价时期(约20世纪初至20世纪90年代) 这一时期包括三个阶段:①以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段;②以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段;③以财务指标为主的业绩评价阶段。 (三)业绩评价指标体系创新时期(20世纪90年代至今) 这一时期的发展背景为:①核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的;②那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价;③指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要;④综合平衡计分卡。 二、关键绩效指标法的重要性 第一，作为组织战略目标的分解，KPI的制定有力地推动了组织战略在各单位各部门得以执行。 第二，KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性。 第三，KPI为绩效管理提供了客观、可衡量的基础。 第四，作为关键经营活动的绩效反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对组织战略有最大驱动力的方面。 第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员清晰了解经营领域的关键指标参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 三、理论基础 (一)假设前提 假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标，假定人们不会主动采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标，假定制定与实施战略与一般员工无关。 (二)理论基础 二八原理是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。 于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 四、关键绩效指标法的特点 (一)对组织战略目标的分解 这首先意味着作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标。 当关键绩效指标构成组织战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现组织战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与组织战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与组织战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对组织战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对组织战略目标的进一步细化和发展。 组织战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效，具有可衡量性。 KPI的最后一层含义在于，关键绩效指标随组织战略目标的发展演变而调整。 (二)对绩效可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。 例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。 在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映，每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对组织整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 KPI是组织上下认同的，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。 五、关键绩效指标法的优缺点 (一)优点

某公司关键绩效指标设置内容

公司职能管理部门关键绩效指标设置公司职能管理部门关键绩效指标设置一，关键绩效指标的设置原则一，关键绩效指标的设置原则1，设置关键绩效指标的基础，是管理部门的基本职能，做到责权统一，没有可替代性，2，关键绩效指标应当是可以度量的，应可以与自身

什么是关键绩效指标

其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富

浅谈KPI在企业的经营与管理中所起的作用

随着市场经济的不断发展，我们在企业在经营管理构建中，会更加注重内控管理建设，强调人力资源在企业战略性发展中的作用作用。 KPI理论作为重要的考核管理思想，能够优化传统管理模式，以多维度的管理空间，实现人力资源的有效开发及管理。 企业在战略性发展中，应坚持以创新发展为驱动，转变绩效管理模式，创新绩效管理方法，通过高效、高质的管理机制，实现企业可持续发展。 KPI的概念及意义 关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，KPI)是绩效考核的评价指标，主要是根据企业未来发展的战略目标，进行细化后指定的具有可操作性的任务目标，然后对其进行考核管理，通过对事前、事中、事后多个维度对组织内部的人员进行跟踪、检测和反馈，完成对任务目标的绩效考核，是企业绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立科学合理的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 绩效考核管理制度是推动企业战略目标实现的源动力，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 绩效考核是企业进行长期可持续发展的基础，同时也是人力资源管理的核心职能。 通过绩效考核这一方法，不仅可以帮助员工发现自身的不足，寻找问题的根源，而且还可以通过发现问题改正问题促进企业的健康发展。 从企业的角度在项目各个阶段结束和整个项目结束后对项目所取得的成果进行评估，对参与项目的成员的工作产出和工作业绩进行考核与评价，并合理运用考核结果以激发员工的工作积极性与创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。 总之，人力资源是企业发展的重要基础，而绩效考核又是人力资源管理当中不可或缺的一项重要环节。 科学合理的绩效考核方法可以确保企业实现战略发展目标，调动员工的工作热情和积极性，最大限度地发挥出自身的潜能，为企业创造出更多的价值。 绩效管理是企业人力资源管理体系中的核心环节，只有通过科学有效的绩效管理的有效实施才能真正把企业的目标与员工的价值有机地结合起来，通过绩效管理来评价企业所有员工的创造价值，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。 企业还可以把自身的发展与员工的发展相结合。 绩效管理与传统意义上绩效考核关键区别在于绩效管理的主要目标是改进与提升个人团体和组织的绩效绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估，发现企业经营管理中的问题，并且制定改进计划，从而确保企业良性的发展。 KPI理论下企业绩效管理的优化措施 企业在绩效管理的优化中，应以KPI理论为指导，建立更加完善的绩效管理体系。 企业绩效管理应从实际出发，通过体系机制的完善、考核方法的优化，提高绩效管理在企业经营管理中的重要作用，夯实企业发展的内外条件。 因此，具体而言，可从以下几个方面的工作，实现企业绩效管理的优化:。 1.建立系统完善的绩效考核管理体系 KPI理论下企业绩效考核管理体系的建立是一个非常复杂的过程，因此需要对各个岗位的工作进行认真分析，建立出系统完善的绩效考核管理体系。 首先需要企业内各个部门的工作性质、内容、资源以及环境进行分析，根据分析结果设计绩效考核方式，只有这样，人力资源部门才能够通过绩效考核方式了解到企业工作岗位的真实情况，在进行信息反馈时才更加具有针对性。 2.确绩效考核的根本目的 企业进行绩效考核不仅仅是为了考察员工，更重要的是帮助企业能够持续稳定地提升业绩，使员工和企业得到共同的发展。 要做到这一点，首先需要企业的管理者必须充分认识到绩效考核是绩效管理的一个重要环节，其目的是通过科学合理的考核方式，帮助企业员工发现工作中存在的不足，改善和提升员工的工作效率，最大限度地挖掘出员工的内在潜质。 同时绩效考核还能够为企业人力资源管理决策提供有力依据，通过对考核结果进行分析研究，改善企业的经营管理，使员工和企业的业绩水平获得稳固上升。 3.选择适合企业发展的绩效考核方法 企业进行绩效考核不仅仅是为了考察员工，更重要的是帮助企业能够持续稳定的提升业绩，使员工和企业得到共同的发展，因此绩效考核方法的选择必须要适应于企业未来的战略发展目标。 KPI理论下企业绩效考核管理体系是针对组织目标实现的具有明显增值作用的绩效考核方法，主要用来衡量企业内部某一岗位员工业绩表现的量化指标。 即对企业总体的发展战略目标进行分解，反映出能够直接影响到企业文化以及企业价值的关键驱动因素。 KPI理论下企业绩效考核管理体系的优势在于可以让企业的经营者将更多的精力放在对业绩具有较大驱动力的经营策略上，及时的发现企业经营中存在的问题，并且采取提高企业绩效水平的改进措施。 4.重视绩效考核结果的应用

什么是关键绩效指标,请举例说明

什么是关键绩效指标，请举例说明编辑词条关键绩效指标编辑本段关键绩效指标法定义关键绩效指标，又称KPI(KeyPerformanceIndicator，KPI)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理...。 编辑词条关键绩效指标编辑本段关键绩效指标法定义关键绩效指标，又称KPI(KeyPerformanceIndicator，KPI)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 编辑本段关键绩效指标(KPI)设计的基本方法鹰腾“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》(让“绩效管理”发挥绩效的实用书)详细列明了KPI建立的步骤及注意事项:目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。 鱼骨图分析的主要步骤:①确定个人/部门业务重点。 确定哪些因素与公司业务相互影响。 ②确定业务标准。 定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 ③确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 编辑本段KPI指标体系建立流程KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。 但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。 以下通过图3-1说明KPI指标的提取流程。 ①分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。 企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。 ②确定各支持性业务流程目标。 在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。 本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。

关键绩效指标法的概念

关键绩效指标法的概念关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。批注本地保存成功，开通会员云端永久保存去开通关键绩效指标法的概念内容提示:关键绩效指标法的概念关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。关键绩效指标法的概念关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。阅读了该文档的用户还阅读了这些文档关注微信公众号

如何确定企业的关键绩效考核指标

确定企业的关键绩效考核指标(KPI)是一个系统的过程，主要包括以下几个步骤: 确立企业的战略目标:这是确定KPI的前提。

集团关键绩效指标的设定(37页)

集团关键绩效指标的设定.ppt，部门指标部门考核指标来源于四个方面(如下图)，即遵循平衡计分卡的四个维度进行公司到部门的分解，以部门年度经营目标和工作计划作为重要补充要素，并结合价值链和业务发展阶段的要求。 *部门绩效指标设计流程确定责任承担者关键业务能力分解客户需求确定部门关键绩效指标确定指标评价标准确定指标权重部门绩效指标设定(参考)各部门误差率各部门员工满意度员工满意度创新能力各部门时效率内部运作目标各部门完成率各部门协作配合率团队能力各部门业务开拓各部门业务推动各。 集团关键绩效指标的设定.ppt37页 需要金币:***金币(10金币=人民币1元) 集团关键绩效指标的设定.ppt 部门指标部门考核指标来源于四个方面(如下图)，即遵循平衡计分卡的四个维度进行公司到部门的分解，以部门年度经营目标和工作计划作为重要补充要素，并结合价值链和业务发展阶段的要求。 *部门绩效指标设计流程确定责任承担者关键业务能力分解客户需求确定部门关键绩效指标确定指标评价标准确定指标权重部门绩效指标设定(参考)各部门误差率各部门员工满意度员工满意度创新能力各部门时效率内部运作目标各部门完成率各部门协作配合率团队能力各部门业务开拓各部门业务推动各部门流程制度完善建设业务能力发展提升目标客户目标财务目标目标分类各部门各部门服务创新各部门外部满意度各部门生产成本控制销售事业部、财务部应收帐款销售事业部销售量各部门价值创新各部门业务创新执行能力成本控制销售事业部销售收入经营成果经营目标内部运作效率客户服务持续创新各部门内部满意度客户满意度指标承担部门指标内容公司绩效指标公司总目标个人(岗位)指标岗位指标设定=部门目标的分解+岗位职能指标+协同指标岗位指标设定其实是部门乃至公司战略的具体分解;是部门乃至公司的使命分解;是部门乃至公司责任的量化;常常和数字和时限联系在一起的。 岗位指标举例:例:1、销售事业部2013年总销售额要达到1.8亿。 2、销售事业部2013年销售额比2012年要提高30%8月份销售任务为8万元每天走访客户15个协助运营中心完成招聘计划向客户发放宣传资料每天完成20个招聘邀约电话公司财务报表在次月3日提交至董事会完成管理方案完成4份采供合同并履行合同条款辨别:以下哪些是个人岗位指标公司目标完成目标的措施部门目标完成目标的措施岗位目标行动计划单岗位目标分解完成8月份销售任务500万商铺销售小组任务300万商铺销售小组员工李某销售任务分解100万1、商铺销售300万;2、住宅销售100万;3、其他销售100万;1、乡镇外拓销售100万;2、传单电话邀约销售50万;3、来访售出150万;1、上旬销售30万;2、中旬销售40万;3、下旬销售30万;细分化细分化细展细展细展具体化具体化目标分解的核心:上级的实施举措就是下属的目标岗位目标分解示例岗位目标分解方式部门目标100%岗位1岗位2岗位3岗位4部门目标分解1任务25%任务25%任务25%任务25%部门目标分解2任务50%组长任务25%骨干任务12.5%任务12.5%部门目标分解3任务75%老员工任务25%任务0%实习生任务0%新员工其他分解方式能者多劳多得，符合部门人员实际能力和实际现状各岗位目标的设置要符合部门员工的实际能力各岗位目标之和不小于部门目标各岗位目标支撑部门目标目标分解原则一些常用的岗位考核指标样本数量每月、每季度的任务销量每周、每月处理上报的报表数量、方案的完成率每月、每季度处理的客户咨询量销售业务增长率拆迁完成数量宣传稿件采写数量文化活动组织数量等质量计划的差错率行政后勤工作人员的错别字报表中数字统计的准确性提交方案的可操作性销售传单发放的有效率招聘完成率、培训效果调研员工满意度、客户满意度时间工作完成使用时间工作拖延滞后时间完成工作的天数或期限任务频次任务完成期限每月/季度开展工作的频率、频次等成本与预算偏差的百分比预算开支超额销售费用控制采购费用成本降低薪资、管理费用控制食宿、库房物资管理控制个人岗位关键指标的提取人工成本率岗位匹配度招聘及时率员工入职服务员工荣誉感员工关系招聘完成率人员流失率步骤一:罗列考核指标1、招聘完成率2、岗位匹配度3、入职服务4、招聘及时性5、人工成本率6、员工关系7、人员流失率8、员工荣誉感步骤二:按重要性排序步骤三:选取关键指标个人岗位关键指标的提取举例:人事行政部招聘专员考核指标:关键绩效指标为什么要选择关键绩效指标?关键业绩指标(KPI)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系。 采用KPI大大提高了绩效考核的可操作性和可行性。 便于量化。 “没有量化，就无法管理”。 便于被考核者抓住工作重点。 提高了考核的灵活性。

目标管理与关键绩效指标刘建老师.docx

目标管理(MBO)与重点绩效指标(KPI)员工工作的利害、绩效的高低直接影响着组织的效率和效益。 因此，有作为的经营者都会采纳绩效评估制度，努力对员工的能力和业绩做可见，掌握和提升员工的工作绩效水平是公司经营管理者的一项重要职责，是人力资源管理的一个核心内容，是全部管理者都应当具备的一项重要的管理技能。 一个管理者可否有效管理员工绩效，将直接影响员工踊跃性的发挥和潜能的本课程经过运用理论与实践相联合，讲解与体验相联合，认知与训练相联合，说理与事例相联合等多种灵巧有效的方法，努力提升各级管理者对目标管理与绩效管理的认识和理解，明确自己在目标管理与绩效管理中饰演的角色，学会目标管理与绩效管理的知识和技术，使之成为擅长连续提升员工工作绩效水平的合格管理者与高效激励者。 培训目标:基本认识目标管理的内容与实行步骤;大概熟***重点绩效指标的开发与应用。 培训主旨:道术双修:既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法;鱼渔兼授:既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做;神形俱备:既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。 培训特色:听得懂、学得会、记得住、用得上;听风趣、思有道***有术、用有效。 培训成效:使全部学员，在培训中，都能有不一样程度的启示;在培训后，都能有不一样程度的应用;在知识上，都能有不一样程度的认识;在技术上，都能有不一样程度的掌握;在态度上，都能有不一样程度的正直;内行为上，都能有不一样程度的变化;在水平上，都能有不一样程度的提升;在绩效上，都能有不一样程度的改良。 上午:目标管理(MBO)在绩效评估中，目标管理(MBO)法作为结果导向型的评估方法，评估标准直接反应员工的工作内容，结果易于观察，因此极少出现评估失误，也合适对员工供给建议，进行反应和指导。 目标系统的建立目标系统建立的重要性目标的设定设定目标的要件与技巧拟订目标的步骤目标的实行实行前的准备工作目标实行中的监察重点绩效指标(KPI)法是公司依据宏观的战略目标，经过层层分解以后，提出的拥有可操作性的战术目标，并将其转变为若干个考评指标，而后借用这些。

什么是关键绩效指标?

什么是关键绩效指标?(一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。 2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。 3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与...。 (一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。 3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。 4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。 5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br(二)绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据:1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。 面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。 2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。 (三)通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。 (四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据(五)定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现关键绩效指标(KPI)基本概念KPI(关键绩效指标)是KeyPerformanceIndicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。 KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标，不是能力或态度指标;是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 关键绩效指标具备如下几项特点:(一)来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。 公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。 因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。 当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 (二)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。 关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。 例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。 在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 (三)KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。